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Contratar tu primer Head of People

Pasas de 'tenemos una recruiter part-time y un payroll externo' a 'necesitamos arquitectura de people'. El primer Head of People puede ser tu contratación más estratégica del año — o la persona que crea un departamento burocrático que ralentiza todo. Esta sesión define el perfil (builder vs maintainer), rúbrica y proceso para evitar los dos fracasos comunes.

$320–$64075 min

¿Te pasa esto?

  • Crecí de 25 a 60 personas sin Head of People y ya se rompen cosas (performance, comp, compliance)

  • No tengo claro si busco un CHRO estratégico o alguien más operativo que haga 'people ops'

  • Un candidato ex-big tech me impresionó pero sospecho que no sabe construir desde cero

  • Me preocupa que HR se vuelva 'el área que dice que no' en vez de 'el área que construye'

  • Mi VP Eng y mi VP Sales quieren liderar hiring en sus áreas — no sé cómo dividir el scope

Qué te llevarás

  • Perfil calibrado a tu stage: builder (construye people function desde cero) vs operator (escala lo que hay)

  • Scope del rol: qué SÍ lleva (comp, performance, hiring, culture, compliance), qué NO (L&D completo si <100 personas)

  • Rúbrica de 8 señales: lo que distingue Head of People que construye vs quien solo aplica frameworks

  • Rango salarial benchmarked: base + equity por stage (seed / Series A / B) y geografía

  • Proceso de 4 rondas con case study: 'aquí está mi empresa, diseña los primeros 90 días'

  • Ref check guide: 5 preguntas que revelan si el candidato sabe decir NO a fundadores

Esta sesión no es para…

  • Esta sesión NO es un reclutador — no te presenta candidatos

  • No cubre hire de CHRO para empresa >500 personas — es primer Head of People en seed/growth

  • No define la cultura de la empresa — el Head la operacionaliza pero no la inventa desde cero

Si tu OKR pinta rojo en…

  • Time-to-hire across org
  • Retention voluntary rate
  • eNPS / culture score
  • Compliance posture

Preguntas frecuentes

  • ¿Cuándo contratar el primer Head of People?

    30–50 personas es el rango típico. Con <30 un Head of Ops + recruiter externo sobra. Con >50 sin Head de People la gente empieza a renunciar silenciosamente.

  • ¿'Head of People' vs 'CHRO' vs 'Director of People Ops' — importan los títulos?

    Sí, para atraer perfiles correctos. Head of People = operador estratégico de 30–150 personas. CHRO = para 200+ o IPO-track. Director of People Ops = más operativo, menos estratégico. El experto te ayuda a elegir.

  • ¿Builder o scaler?

    Casi siempre builder en seed/Series A/B. Scaler funciona si heredas org estructurada de >100 personas con procesos. El experto te aplica el test: '¿Tienes comp bands, performance system, career ladders?' — si respuesta es NO a 2 de 3, necesitas builder.

  • ¿Qué equity es razonable?

    Seed: 0.3%–0.75%. Series A: 0.15%–0.4%. Series B: 0.05%–0.2%. El experto te da el rango con fuentes y según geografía.

  • ¿Qué traigo a la sesión?

    Org chart actual, previsión de hires próximos 12 meses, tensiones actuales (comp, performance, rotación), stack HR (BambooHR, Gusto, etc.), y nivel de maturity (hay comp bands? performance system?). El experto calibra perfil.

Expertos que resuelven esta tarea

Aún estamos curando a los expertos para esta tarea.