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Diseñar bandas salariales para un equipo de 50+
Tu equipo creció de 15 a 50 y contrataste cada rol negociando ad-hoc — ahora tienes un backend engineer senior ganando menos que un junior contratado ayer. Sin bandas salariales documentadas, la próxima ronda de raises va a generar renuncias silenciosas. Esta sesión diseña las bandas por rol + nivel con benchmarks reales (no 'a ojo'), framework de excepciones y plan de comunicación.
¿Te pasa esto?
Contraté un junior con mejor salario que uno senior que lleva 3 años — si se entera, renuncia
Crecí de 15 a 50 personas sin bandas y cada nuevo hire negocia ad-hoc
Mi CFO me dice que los salary costs son 60% del opex y no puedo justificar por qué
No sé si pagar arriba o debajo de market — y 'market' en remoto con equipo multi-país es ambiguo
Tengo un hire que pide €90k base y no tengo cómo decidir sí/no con criterio
Qué te llevarás
Estructura de bandas: por función (eng, product, sales, ops), nivel (L1–L5), geografía (2–3 tiers)
Benchmarks con fuentes: Pave, Option Impact, Glassdoor — cuándo usar cuál, con percentil target explicitado (p50 / p60 / p75)
Framework de excepciones: qué justifica pagar arriba de banda, por cuánto, documentado para audit
Plan de comunicación interna: cómo revelar las bandas (total vs parcial), cuándo, con qué mensaje
Calendario de revisión: refresh anual, spot adjustments trimestrales, compensation committee cadence
Esta sesión no es para…
Esta sesión NO es un salary benchmark report — es diseño del sistema, no datos de compensación sueltos
No cubre equity grants (eso es política aparte con board + comp committee)
No resuelve disputas salariales individuales — es diseño forward-looking del sistema
Si tu OKR pinta rojo en…
- Compensation cost as % of opex
- Salary dispersion (fairness index)
- Hire close rate (offers aceptados)
- Retention voluntary rate
Preguntas frecuentes
¿Revelo las bandas o las mantengo confidenciales?
Transparencia parcial (rol + nivel + rango sin divulgar individual) es el estándar en tech hoy. Transparencia total (cada persona sabe qué gana cada otra) genera conflictos en 70% de los casos. El experto te ayuda a decidir el nivel.
¿Cómo manejo pagar distinto en Madrid vs Ciudad de México vs Berlín?
Tres modelos: (1) pago único global al p50 del país más caro (cuesta más), (2) tiers geográficos (most common), (3) cost-of-living adjustment automático. El experto te da pros/cons con tu team mix.
¿Qué hago con los 'hires históricos' que están fuera de banda?
True-up plan: (1) los que están 10%+ abajo suben en 2 ciclos para no romper el presupuesto, (2) los arriba se quedan 'grandfathered' sin raise hasta que la banda suba. El experto te da el rollout.
¿Qué traigo a la sesión?
Org chart con sueldo actual de cada persona, últimos 10 hires con sus offers, benchmarks que hayas consultado, estructura de geografías, y las 3 tensiones salariales que te preocupan. El experto rediseña.
¿Cuándo se actualizan las bandas?
Anualmente (refresh completo con nuevos benchmarks) + ajustes de mercado si hay inflación >5% o rotación súbita. No cambies bandas cada trimestre — destruye confianza.
Expertos que resuelven esta tarea
Aún estamos curando a los expertos para esta tarea.